Discriminación de género en la actuación de la Administración Pública

La discriminación de género, tanto directa como indirecta está radicalmente prohibida, tanto en la legislación europea como en la española. Particularmente, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación considera que:

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental del Derecho comunitario en virtud del artículo 2 y del artículo 3, apartado 2, del Tratado, así como de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.”

Como ejemplo de esa jurisprudencia, compuesta por innumerables resoluciones, encontramos la reciente SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Tercera) de 8 de mayo de 2019, dictada en el asunto C-161/18, cuyos párrafos 37 y 38, dicen como sigue:

37. Por lo que se refiere a la cuestión de si tal normativa representa una discriminación indirecta, hay que recordar que este concepto debe interpretarse, en el contexto de la Directiva 79/7, del mismo modo que en el contexto de la Directiva 2006/54 [véase, en este sentido, la sentencia de 26 de junio de 2018, MB (Cambio de sexo y pensión de jubilación), C-451/16, EU:C:2018:492, apartado 34]. Pues bien, de acuerdo con el artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54, constituye discriminación indirecta por razón de sexo una situación en la que una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que tal disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

38. La existencia de tal desventaja particular podría quedar demostrada, entre otras formas, probando que una normativa como la controvertida en el litigio principal afecta negativamente a una proporción de personas de un sexo significativamente más alta que la de las personas del otro sexo (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de abril de 2015, Cachaldora Fernández, C-527/13, EU:C:2015:215, apartado 28 y jurisprudencia citada). Corresponde al órgano jurisdiccional nacional determinar si así sucede en el litigio principal.

También los Tribunales españoles se han pronunciado sobre el particular, siendo muy ejemplificativa la STC 91/2019, cuyo Fundamento Jurídico IV expone:

por último, para que la diferenciación resulte constitucionalmente lícita no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable además que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos (SSTC 253/2004, de 22 de diciembre, FJ 5; 61/2013, FJ 4 a), y 156/2014, FJ 4).(…) En suma, como afirmamos en la STC 253/2004, “en estos supuestos, para que quepa considerar vulnerado el derecho y mandato antidiscriminatorio consagrado en el art. 14 CE debe producirse un tratamiento distinto y perjudicial de un grupo social formado de forma claramente mayoritaria por mujeres, respecto de bienes relevantes y sin que exista justificación constitucional suficiente que pueda ser contemplada como posible límite al referido derecho” (FJ 7).”

De lo dispuesto anteriormente y un análisis de la normativa y la jurisprudencia española y europea se concluye que:

  1. Ante una actuación administrativa, aparentemente neutra, pero que revele un impacto adverso sobre los trabajadores de determinado sexo en una proporción significativamente más alta que la de las personas del otro sexo, podríamos estar ante una situación discriminatoria;
  2. Si se invoca judicialmente por una persona perteneciente al colectivo tradicionalmente perjudicado, el órgano judicial ha de analizar detallada y concretamente si no se encubre una discriminación vulneradora de la igualdad que propugna el art. 14 de la Constitución Española.
  3. Para probar la situación desigual se ha de acudir a los datos que revelan la estadística.
  4. Como reiterada jurisprudencia constitucional muestra, cuando la parte actora presenta en demanda un indicio suficiente de la existencia de esa vulneración, es la demandada la que deberá desvirtuar la imputación de conducta vulneradora, invirtiéndose la carga probatoria. De este modo, en caso de demanda que incluyera la tutela de derechos fundamentales, sería la administración la que hubiera de probar la inexistencia de razones discriminatorias.

¿Qué relación tiene esto con el colectivo interino?

Existen numerosos ejemplos y testimonios de mujeres interinas que han sufrido problemas o represalias en el trabajo por su condición de mujer. El argumento de la discriminación de género está siendo utilizado actualmente por colectivos de interinos e interinas en la Administración de justicia para paralizar las convocatorias abiertas de plazas actualmente cubiertas por interinas, pues la realidad fáctica es que originarán un impacto adverso sobre los miembros de uno de los sexos, en este caso las trabajadoras de los cuerpos generales que son una mayoría significativa, para cuya prueba hemos de acudir a la estadística.

En este sentido los datos estadísticos son muy claros:

El Boletín Estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas revela la composición de género de los funcionarios de la administración de justicia. Así, la cifra de funcionarios es de 3.662 hombres y 7.376 mujeres en los territorios que no están transferidas las competencias de personal. En las Comunidades Autónomas con competencias de personal transferidas la cifra de funcionarios en este ámbito es de 10.879 hombres y 28.883 mujeres. Si unimos ambos datos, resulta que la masa funcionarial en justicia es de 50.800 efectivos, de los que 36.259 son mujeres, lo que equivale a un porcentaje del 71,38% frente al 28,62% de varones.

Sin duda nos encontramos con que, al convocar las plazas de funcionarios que están cubiertas por interinos, en una proporción significativamente más alta (71.38% frente a 28.62%) serán perjudicadas las mujeres, revelándose el impacto adverso de un modo diáfano.

Asimismo, es relevante mencionar que las mujeres en España disponen de menos tiempo libre para dedicar al estudio que los hombres. Así lo afirma el informe del Instituto Nacional de Estadística (“INE”), “Mujeres y Hombres en España 2018”, que demuestra con claridad la desigualdad de tiempo libre disponible para dedicar al estudio entre hombres y mujeres en España. Las mujeres dedican mayor tiempo que los hombres a tareas domésticas y de cuidados, de manera que disponen de menor tiempo para dedicar al estudio. Por ejemplo, un hombre sin hijos y con pareja que no trabaja dispone de 31.5 horas por semana más para estudiar que una mujer con hijos y con una pareja que trabaje. Esta diferencia se mantiene en todas las categorías, por ejemplo, un hombre con hijos y con pareja que trabaja dispondrá de 16.7 horas más a la semana para estudiar que una mujer en la misma situación.

Y esta diferencia es determinante en la superación de un proceso de oposición configurada para favorecer al que dedica mayor tiempo al estudio, como sucede con los procesos electivos para el ingreso a los cuerpos generales de la Administración de Justicia.

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